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Entre el viernes 26 y el sábado 29 de septiembre se celebró la segunda Conferencia EurOut en Londres, Reino Unido. El evento fue iniciado originalmente por LBS, en respuesta a la American LGBT Reaching Out MBA Conference [www.reachingoutmba.org] organizada por las principales escuelas de negocios en EE.UU. desde 1999.

En el evento, que duró todo el día, participaron empresas como BCG, Barclays, Microsoft, Morgan Stanley, pero también ex alumnos de MBA de las mejores escuelas de negocios y estudiantes de varios países.

Un resumen del evento en pocas palabras:

• Se organizo una cena el 28 de septiembre donde se reunieron cerca de 50 personas de diferentes países y universidades. Tuvo lugar en un delicioso y exótico restaurante marroquí en el centro de Londres. Los invitados pudieron interactuar y hacer networking.

• El evento principal tuvo lugar el 29 de septiembre en el campus de la prestigiosa London Business School. Los estudiantes de IE Business School pudieron percibir una atmosfera similar al IE dentro del blanco edificio.

• Incluyó ponentes de alto calibre:

– Anthony Watson: MD & CIO, Barclays. También nominado el «Campeón Europeo de la Diversidad del Año 2012». Anthony esta listado como uno de los 50 hombres gays más influyentes del planeta
– Sabine Gaouyer: VP Finanzas, Goldmann Sachs.
– Shane Clifford: Principal BCG
– Alex Yaffe: socio, Morgan Stanley

• Frases memorables:

– Anthony Watson: «Queremos que la gente abrace su individualidad», «Si quieres que la gente te siga, tienen que confiar en ti, si quieres que confíen en ti, es necesario que te conozcan», «El mundo de los negocios necesita cambiar»(Es decir, adaptarse a la diversidad e inclusión)

Anthony, tres acciones clave:
1. No hagas nada para excluir a las personas
2. Conoce a las personas
3. Necesitas ser un modelo: «mostrar a todos tu liderazgo: supérate y se mejor»

– Sabine: «sé tú mismo, construye puentes entre “Quién Soy yo” y “lo que las empresas están buscando»

– Shane: En una entrevista, usa Q & A para hacer preguntas acerca de la política de diversidad del reclutador


El segundo EurOut fue un evento muy bueno donde se mezclaban consejos de aprendizaje tanto profesionales como personales. El networking fue también un componente clave del evento. Mientras contemplamos lo que nuestros compañeros estadounidenses están haciendo con “American LGBT Reaching Out MBA Conference”, la Conferencia EurOut probablemente se convertirá en un hito clave en la creación de conciencia LGBT entre los nuevos líderes, tanto actuales como futuros.


Between Friday 26th and Saturday 29th September, was held the 2nd EurOut Conference, in London, UK. The event was originally initiated by the London Business School, in response to the American LGBT Reaching Out MBA Conference [www.reachingoutmba.org] organised by major MBA schools in the USA since 1999.

This was a full day event which involved companies such as BCG, Barclays, Microsoft, Morgan Stanley, but also MBA alumni from top tier business schools, and current students from several countries.

The event in a nutshell:

• Diner on 28th September gathered about 50 people from different countries, and universities. It took place in a delicious, exotic, Moroccan restaurant in the centre of London. Guest could interact and network.
• Main event took place on 29th September inside the prestigious London Business School.

Students from IE Business School could perceive a flavour of IE while walking inside the LBS white colour’s building, with its beautiful park.

• High calibre guest speakers include:

o Anthony Watson: MD & CIO, Barclays. Also nominated the “European Diversity Champion of the Year 2012”. Anthony is listed in the top 50 most influential gay men on the planet
o Sabine Gaouyer: VP Finance, Goldmann Sachs.
o Shane Clifford: Principal BCG
o Alex Yaffe: associate, Morgan Stanley

• Memorable quotes:

o Anthony Watson: “We want people to embrace their individuality“, “If you want people to follow you, they need to trust, if you want them to trust, they need to know you”, “The business world does need to change” (I.e. adapting to diversity & Inclusion)

Anthony 3 key actions:

1. Don’t do anything to exclude people
2. Know People
3. Need to be a model : “show everybody your leadership: exceed & excel”

o Sabine: “be yourself, build bridge between Who I am and what the companies are looking for”

o Shane: At an interview, use Q&A to ask questions about the recruiter’s diversity’s policy


The 2nd EurOut was a really good event which mingled both professional and personal learning tips. Networking was also a key component of the event. While contemplating what our American peers are doing with the American LGBT Reaching Out MBA Conference, the EurOut Conference will probably become a key milestone in building LGBT awareness among current and future business leaders.



LGBT@WORK, 5th Anniversary

Escrito el 2 diciembre 2011 por Alumni en Clubs & Activities, Functional Area

Santiago Iñiguez welcomed the attendees and the almost 100 followers online. “Diversity at IE is not only a question of passports and percentage of women among our student body or faculty. We believe that diversity, entrepreneurial spirit or innovation are key for the learning process of all future leaders who study at IE”.

 “The only thing we have done is to bet for talent “ Rafael Monje, IBM.

“We are now almost 200 members and thanks to ieOut IE holds the seal of “safe place to work and to study at”, Shirley Kleinman, ieOut president.


Santiago Iñiguez da la bienvenida a los asistentes y a los casi cien internautas que nos siguen a través de la red. “La Diversidad en el IE no es sólo el número de pasaportes o el porcentaje de mujeres entre nuestros alumnos y staff. Nosotros creemos que como el emprendimiento o la innovación es una parte importantísima del proceso de  aprendizaje de los futuros líderes que se forman en el IE”

“Lo único que hemos hecho ha sido apostar por el talento”, Rafael Monje, IBM.

“Ahora somos casi doscientos miembros en la red y gracias a ieOut el IE es un “safe place to work”, Shirley Kleinman, presidenta de ieOut.

 Proud to be as we are

In 2010 Fiat along with the marketing agency comunica+A launched an original action in Madrid Gay Pride. “We did it to be consistent with our message, the 500 is for everybody”. It is so versatile that can be personalized in more than one million different cars.  And it is indeed flexible, as it has starred in many other campaigns for women   with Gucci and Jennifer Lopez, Catholic youth. It is a product for children like “ride on”, a car with pedals, launched with Imaginarium or a toy for girls like the Barbie 500.

“We had great results. We were in the front page of several newspapers and online media. The 500 opened the five most viewed TV news broadcasts. 3 million visitors saw our cars in the street and it became one of the most popular pictures in Madrid Pride, the most important Pride parade in the world.”

Orgullosos de ser cómo somos

Fiat junto con la agencia de marketing comunica +A lanzó una original acción en el Gay Pride de Madrid “ Lo hicimos por coherencia con el mensaje de nuestra marca, el 500 es para todos” Es tan versátil que se puede personalizar en más de un millón de coches distintos. Y sí que es flexible porque el 500 ha protagonizado campañas muy distintas dirigidas a las mujeres, como la que protagonizan Jennifer López y su versión Gucci, ha realizado acciones dirigidas a jóvenes católicos en las Jornadas de la Juventud, es un producto para niños y niñas, como el “ride on” creado con Imaginarium, o la versión diseñada para la muñeca Barbie.

Tuvimos resultados excelentes, “fuimos portada de varios periódicos y prensa online, abrimos los telediarios en las cinco cadenas más vistas y la foto de nuestros coches fue la postal más popular del Gay Pride, más famoso del mundo con tres millones de asistentes.

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Proud to be as we are

 Tourism & LGBT

There are several reasons why LGBT are getting an important target for this industry.

* They are 6% of the population.

* Although this trend will drop because of progressive acceptance of marriage and adoption,  many of them are single or DINK (Double income no kids) families, which means:

    – They devote higher percentage of their income to themselves: they are stronger consumers of leisure, fashion, culture etc.

    – They are not subject to school vacation to enjoy their holidays, so they are a target that can reduce seasonality.

    – They have more time available for themselves and therefore they travel more.

*They look for “safe” destinations, which mean: security reasons, the guarantee that they will not be physically or verbally attacked, or looked at disapprovingly. Safe place also means that they will find an offer adjusted to their needs.

*Spain is the most important destiny in Europe with Gran Canaria, Sitges and Ibiza on top of the ranking.

Turismo LGBT

Hay diferentes motivos por los que el público LGBT se está convirtiendo en un target importante para esta industria.

  • Son el 6% del total de la población.
  • Aunque esta tendencia se mitigará  con el tiempo, con la progresiva aceptación del matrimonio y la adopción, muchos de ellos son solteros o familias DINK (Doble ingreso sin hijos, Double income no kids), lo que significa:

                   – Dedican un porcentaje mayor de sus ingresos a sí mismos, con un gasto mayor en ocio, cultura o moda.

                   – No están sujetos a los parones escolares para disfrutar de sus vacaciones,  por lo que son un target muy deseado para mitigar la temporalidad de este sector.

                   – Tienen más tiempo para sí mismos y por lo tanto viajan más.

  • Buscan destinos “safe”,  concepto que alude, no sólo a la seguridad de no ser atacado física o verbalmente, o simplemente denostado con la mirada, sino también al hecho de recibir verdaderamente la oferta específica que ellos necesitan.
  • España es el destino europeo más importante, con Gran Canaria, Sitges e Ibiza a la cabeza.

 But when approaching this niche there are urgent issues to address and certain stereotypes to overcome: 

  • They are a very diverse group by themselves, with very different tastes and needs and very different levels of purchasing power. All of them demand “safe” products but not always exclusive LGBT products.
  • It is important to change the pejorative perception of the “pink money” concept as a protest argument or proselytism. Pink money just means business opportunity.
  • Avoid tokenism: to address this group means much more than adding a rainbow flag in our communication or at the door of my hotel. Providers must understand the reality of their public, invest money in educating their staff and be able to provide what they have sold.
  • It is crucial to develop specific campaigns for diverse groups in the whole LGBT community, to exploit specific communication channels and to provide an updated offer.

Pero a la hora de abordar este nicho hay una serie de temas a tener en cuenta y algunos estereotipos que superar:

  • Son un grupo muy diversos en sí mismos, con gustos muy diferenciados y necesidades variadas, así como niveles de ingresos muy dispares.  Todos ellos demandan  productos “safe”,  pero no siempre buscan una oferta específicamente LGBT.
  • Es importante desterrar la percepción  del concepto “ pink Money “ como un argumento reivindicativo o proselitista. “Pink money” significa una nueva oportunidad de negocio.
  • Hay que evitar el tokenismo. Abordar este grupo significa mucho más que añadir una bandera multicolor en nuestra comunicación o en la puerta de nuestros locales. Los proveedores de servicios deben entender la realidad de este nuevo público, invertir dinero en formar a sus staffs  y estar seguros de poder proveer el servicio que han vendido.
  • Es crucial desarrollar campañas específicas para cada uno de los grupos de la comunidad LGBT, explotar los canales específicos y proveer de una oferta completa y actualizada.

Understanding the LGBT generation and workforce

The first evidence obtained by the research of Q-factor is the difficulty to provide empirical data with relevant samples of LGBT populations that can provide unbiased conclusions, but it is difficult to reach this segment. Most part of studies only provide trends, but nevertheless are useful to open discussion and to start moving.

In the study done about the Danish workplace focused on Y Generation and LGBT some interesting  conclusions are:

  • * 51% of young workers between 20 and 29 year old value work environment as an important factor, whereas only 27% mention this topic in the age range of 29 and over.
  • * LGBT inclusive workplace is relevant for 13% of workers below 29 years old and only 5% value it over this age.
  • * A 33% of LGBT young workers below 29 years old are in the closet at workplace; 20% over 29 years old.
  • When there is a senior LGBT out of the closet, this data drops to the tens. It is important to create safe places to work!

Entendiendo la generación LGBT Y

La primera evidencia vertida por los estudios realizados por Q-factor es la dificultad para proveer datos empíricos con muestras relevantes de población LGBT que permitan concluir afirmaciones sin sesgos. Pero se trata de un segmento al que es muy difícil llegar. La mayor parte de estudios realizados sólo proveen tendencias, que en definitiva son muy útiles para abrir el debate y comenzar a moverse.

En el estudio realizado sobre ambiente laboral para la generación Y LGBT algunas conclusiones interesantes son:

  • El 51% de los profesionales de entre 20 y 29 años valoran el entorno laboral como una cuestión importante frente al 27% cuando se trata del segmento de 29 en adelante.
  • Un entorno inclusivo para los LGBT es relevante para el 13% de los encuestados por debajo de los 29 años y solo un 5% lo valoran por encima de esta edad.
  • Los más jóvenes permanecen en el armario en un 33% mientras que a partir de los 29 sólo se quedan dentro en un 20%
  • Cuando hay un senior LGBT fuera del armario, un referente, estas cifras pasan a la decena.  Es importante crear entornos “safe” en el trabajo.

 Spectrum at Barclays

 “A conscious commitment to LGBT as one of the diversity strands, is what makes us who we are as a company, attracts talented people to come and work for us, and ultimately drives the value of our brand and organization for all of our stakeholders.”

Julian´s personal testimony was a vivid example about how a proper implementation of LGBT inclusion policies in business is an opportunity to improve quantifiable results in terms of talent management.

But even despite of what Spectrum Barclays has done, there is still lot to do. There are business areas and industries as well as countries where going out of the closet has a professional cost. And there are still many marketing and product placement opportunities.

Un compromiso explicito con LGBT  como uno de las dimensiones de la diversidad, es lo que nos hace lo que somos como empresa, atrae a la gente con talento a trabajar con nosotros y es uno de los baluartes de nuestra marca para todos nuestros stakeholders.

El testimonio personal de Julian fue el vivo ejemplo de cómo una adecuada implementación de las políticas de inclusión LGBT es una oportunidad de mejorar cuantitativamente los resultados en términos de gestión de talento.

A pesar de lo mucho que se ha conseguido con Spectrum en Barckays, todavía se puede hacer mucho. Hay ciertas áreas de negocio, sectores y países donde salir del armario tiene un coste profesional. Y todavía quedan demasiadas oportunidades de marketing y producto sin explotar.


ieOUT Networking Event / ieOUT Evento de Networking

Escrito el 17 noviembre 2011 por Alumni en Special Events

Last October 3rd, 2011, ieOut held its latest networking event and they had the privilege to work with Lucas, professor, researcher and writer. Who gave an excellent introductory speech about transgenderism as one of the pending milestones of real LGBTQ inclusion.

In the acronym LGBTQ, the letter “T”, which stands for transgenderism, is one of the most diverse groups and they face one of the biggest challenges, real inclusion in the family, at school, at work and in society at large due to their body changes and specific social needs.

According to Lucas, the situation in Spain is making progress, especially with the new “gender identity” law that allows people to change their sex and name. Nevertheless, the depathologization of transgenderism is needed urgently, otherwise they cannot count on a real and effective inclusion. The same happened with Gays and Lesbians; they could not opt to the same rights until the OMS (World Health Organization) erased homosexuality from its list of pathologies in 1973.

El pasado día 3 de Octubre ieOut celebró su último networking event en el que tuvimos el privilegio de contar con Lucas, que es docente, investiga y escribe. Hizo una excelente introducción a la realidad de la transexualidad como uno de los hitos pendientes en la inclusión LGBTQ.

Dentro de las siglas LGBTQ, la “T” de transexualidad es una de las que aporta mayor diversidad intrínseca y la que supone un mayor reto a la verdadera inclusión en la familia, la escuela, la sociedad y el trabajo por los cambios corporales y  necesidades sociales específicas.

La situación en España es de progreso, según Lucas, con la ley de identidad de género que permite el cambio de nombre y de sexo. Sin embargo, es urgente la despatologización de la transexualidad para que  tal y como ocurrió con los Gays y las Lesbianas, puedan optar a una verdadera normalización efectiva. En su caso no fue posible hasta que la OMS (Organización Mundial de la Salud) no retiró la homosexualidad de su listado de patologías allá por 1973.

IE Singapure Club

IE Singapore Club

IE Club Fair was held at early May with the purpose of integrating the students of new intakes into the activities of the clubs and offer them the chance of learning about the objectives of the clubs. Club representatives from 26 clubs were at the club fair in order to clarify the doubts and encourage the new students to join the clubs and help promoting activities within them. There were different types of clubs at the fair: geographic (such as India, Singapore and Colombia), functional (IEOut, Marketing and WIB), sectorial (Energy, Fashion & Luxury) and affinity (Dancing, Football and Sailing).

Once the club fair was over, the election process was opened so the students and alumni interested in joining the club board could present their candidatures. The candidates submitted their candidatures online at IE communities’ web page, besides presenting them through videos, posters and presentations to the club members where they explained their proposals and reasons to join the clubs.

Finally, the elections were held on 16-23 May for those clubs which had more than six candidates interested in joining the board. The voting process was done through http://portal.ie.edu web page. After elections, new representatives elected a president among themselves and decided the other positions and duties depending on the needs of the clubs.

IE Partners Club

Durante el mes de Mayo, la Asociación de Antiguos Alumnos cumpliendo su misión de facilitar una plataforma de oportunidades para alumnos y antiguos alumnos organizó la Feria de Clubes y llevó a cabo las elecciones de los Clubes que realizan actividades dentro del campus de IE.

La Asociación de Antiguos Alumnos organizó una Feria de Clubes a principios de Mayo con el objetivo de integrar a los nuevos estudiantes en las actividades de los clubes y ofrecerles la oportunidad de conocer a fondo las funciones de cada club. En el evento se presentaron 26 clubes de los diferentes tipos: geográficos (tales como los de India, Singapur y Colombia), funcionales (IEOUt, Marketing y WIB),   sectoriales (Energy, Fashion & Luxury) y de afinidad (Dancing, Footbal y Sailing) los cuales durante tres días expusieron sus objetivos y actividades para todos los interesados.

IE India Club

IE India Club

Al finalizar la feria de clubes se abrió el proceso de elecciones donde los estudiantes y antiguos alumnos interesados en ser miembro de la junta directiva de algún club presentaron sus candidaturas. Los candidatos presentaron sus candidaturas online en las IE communities, además expusieron sus propuestas y razones para ser elegidos a través de las páginas web del IE, en vídeos y/o presentaciones a los miembros del club.

Finalmente, se realizaron las elecciones entre el 16 y 23 de Mayo, de aquellos clubes que tenían más de seis miembros interesados en formar parte de la junta directiva. Las votaciones de los clubes se hicieron a través de la página web http://portal.ie.edu. Después de las elecciones, los nuevos miembros elegidos, designaron un presidente entre ellos y se distribuyeron el resto de los cargos entre los miembros restantes.


Ignacio Pichardo with ieOut

Escrito el 21 febrero 2011 por Alumni en Business Networking, Functional Area, Others

Last Speakers Series Ignacio  Pichardo, Anthropologists  and Researcher at Autónoma Universtiy  in the Social Anthopology Department, shared the conclusions of his research work  with COGAM “Homofobia en el Sistema Educativo”.(only Spanish version). http://www.cogam.org/_cogam/archivos/1437_es_Homofobia%20en%20el%20Sistema%20Educativo%202005.pdf

The objective was to understand why homophobia exists in the classrooms and to try to extrapolate conclusions to the workplace.
There is very little research regarding homophobia in schools despite it being one of the main reasons for making fun of other classmates, according to several European Union Studies.
He did a review of the different representations of homophobia and how due to its invisibilization it ends up being normalized. A clear example of this is how football matches are stopped due to racist insults but that never happens when they have homophobic overtones. Society tends to assume this as a normal and acceptable attitude, and what it is the worst thing LGBTs accepts it as well. http://www.sportsnet.ca/soccer/2010/10/17/seriea_roundup/
“Liberal Homophobia”is a term used by Daniel Borrillo that defines the acceptance of homophobia as long as it keeps it hidden. Other attitudes will be considered such as victim mentality, ghetto, activism or proselytism.  The law “Don’t ask don´t tell” that has just been abolished in the United States relates to these ideas/attitudes ó represents these ideas/attitudes. http://articles.latimes.com/2010/dec/22/news/la-pn-dont-ask-20101223 

We also discussed examples or references in Spain, unfortunately for the youngest, most of them belong to television, media, reality shows or TV series and very often they are extreme and too much stereotyped.

Boris Izagirre

When Ignacio asked the attendees the question “Do you think this these examples can be translated to the business world” someone answered “at in the workplace it is even worst worse as you never know how this information can be used against you”.

Once again ieOut thanks Berkana and Mili Hernandez for her their hospitality

Nuestro último ponente, Ignacio Pichardo, antropólogo e investigador del departamento de Antropología Social de la Universidad Autónoma de Madrid, compartió con nosotros las conclusiones de su trabajo de investigación sobre la “Homofobia en el Sistema Educativo” realizado en colaboración con COGAM. http://www.cogam.org/_cogam/archivos/1437_es_Homofobia%20en%20el%20Sistema%20Educativo%202005.pdf 

El objetivo era entender por qué existe la homofobia en las aulas, e intentar extrapolar las conclusiones obtenidas  a los centros de trabajo.

Hay muy pocos estudios sobre la homofobia en las aulas, aunque es una de las causas más extendidas de burlas entre compañeros, según algunos estudios de la Unión Europea.

Ignacio hizo un repaso por las diferentes representaciones de la homofobia y nos contó cómo, por su invisibilidad,  han llegado a normalizarse. Un claro ejemplo de esto es cómo los partidos de futbol se paran si la grada emite insultos racistas, pero nunca si estos tienen un tinte  homófobo.  La sociedad tiende a normalizar estos insultos y a asumirlos como algo aceptable, y lo que es peor la comunidad LGBT también. http://www.sportsnet.ca/soccer/2010/10/17/seriea_roundup/ 

 “Homofobia Liberal” es un término usado por Daniel Borrillo que define la aceptación de la homofobia siempre y cuando permanezca oculta. Otras actitudes serían consideradas como una mentalidad victimista, un gueto, activismo o proselitismo. La recientemente derogada ley “Don´t ask don´t tell” representa esta actitud. http://articles.latimes.com/2010/dec/22/news/la-pn-dont-ask-20101223 

También discutimos sobre los referentes gays que tienen los chicos en España. La mayoría de ellos pertenecen a los medios de comunicación: televisión, reality shows o series, y normalmente son personajes extremos y/o muy estereotipados.

Cuando Ignacio lanzó la pregunta: “¿Pensáis que estos ejemplos se pueden trasladar al mundo empresarial?”Alguien contestó “en el trabajo es incluso peor, porque nunca sabes cómo esa información puede ser utilizada en tu contra”.

Una vez más ieOut agradece a Berkana y Mili Hernández por su hospitalidad.



Escrito el 3 diciembre 2010 por Alumni en Functional Area

Last November 24th the students and alumni involved in ieOut & Friends, the LGBT ie network held their annual event, LGBT@WORK which objective is increasing awareness about the best practices in LGBT Diversity Management at workplace and academia. Once again, in this fourth edition the event was sponsored by IBM.

Juan José Güemes did the Opening remarks and underlined that this event materializes two of the most important values of IE Business School, Diversity and Entrepreneurship.

The panel that was moderated by Celia de Anca IE Center for Diversity Director, counted with Andreas Citak IBM Global Business Development Executive Client Director for GLBT and Diversity Solutions Europe & CEEMEA & Head of Global GLBT Marketing: he presented IBM LGBT best practices and shared their vision. LGBT Diversity must go further than Retention of talent and attractions of candidates further to IBM Diversity includes the following areas of change: Legislation, Demographics, Culture, and Relationships.

Margarita Alonso presented her research developed under the IE Center for Diversity, a comparison between the LGBT Model in United States and Spain. Main conclusion was that it is not possible to make a “copy and paste”. Although Spain has one of the most inclusive laws there are very few exceptional companies that are implementing LGBT best practices apart from IBM and other multinationals.

Jordi Gonzalez and Jose Luis Lázaro presented LoQueSurja a internet series created by a group of Valencia University Students. With no money and a semiprofessional camera they have created a series for people to connect with the real lives of LGBT people, without stereotypes and fake glamour. They have had cameos of Alaska, Paco León, Luis Merlo and Carmen Machi among others that have granted them 2 million visits in Spain and Latin America. They left us a very optimistic message “If you want, you can”

The participation of Judge Fernando Grande-Marlaska is the testimony of normalization. He alerts about the importance that normalization involves all society, he agrees about the importance of the Corporation labour to grant inclusion and same opportunities to LGBT talent but companies and big cities cannot be ghettos of wellbeing only for qualified professionals and sophisticated citizens. Homophobia is present in all society including youth and children.

El pasado 24 de noviembre, estudiantes y antiguos alumnos miembros de ieOut & Friends, la red LGBT del IE, celebraron su evento anual (LGBT@WORK). Su objetivo es incrementar el conocimiento de  las mejores prácticas en la gestión de la diversidad LGBT en el trabajo  y la academia. Una vez más, esta cuarta edición estuvo patrocinada por IBM.

Juan José Güemes pronunció unas palabras de bienvenida y destacó que este evento materializa dos de los valores más importantes del IE Business School: la diversidad y el carácter emprendedor.

El debate moderado por Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad del IE, contó con Andreas Citak, Director de LGBT y soluciones de Diversidad para Europa y CEEMEA, y jefe de Marketing LGBT global de IBM Global Business Development Executive Client. Citak presentó las mejores prácticas LGBT de IBM y compartió el enfoque de su empresa: la diversidad LGBT debe ir más allá de la retención de talento y de la atracción de candidatos. IBM Diversity incluye las siguientes áreas de cambio: legislación, grupos demográficos, cultura y relaciones personales.

Margarita Alonso presentó la investigación que ha realizado en el Centro de Diversidad del IE, una comparación entre el modelo LGBT en los Estados Unidos y en España. Su principal conclusión fue que no es posible hacer un «copia y pega». Aunque España tiene una de las legislaciones más incluyentes, hay muy pocas empresas que estén poniendo en marcha las “best practices” LGBT, aparte de IBM y otras multinacionales.

Jordi González y José Luis Lázaro presentaron Loquesurja una serie de Internet creada por un grupo de estudiantes de la Universidad de Valencia. Sin dinero y con una cámara semiprofesional han creado una serie en la que se puede conectar con las vidas reales de jóvenes LGBT, sin estereotipos ni falso glamour. Han tenido cameos de Alaska, Paco León, Luis Merlo y Carmen Machi, entre otros, con los que han logrado dos millones de visitas en España y Latinoamérica. Nos dejaron un mensaje muy optimista: «si quieres, puedes».

La participación del magistrado Fernando Grande-Marlaska es el testimonio de la normalización. Este juez destaca que la normalización es algo que implica a toda la sociedad y está de acuerdo con que el trabajo corporativo es importante para lograr la inclusión y la igualdad de oportunidades del talento LGBT. No obstante, las empresas y las grandes ciudades no pueden ser guetos de bienestar solo para profesionales cualificados y ciudadanos sofisticados. La homofobia está presente en toda la sociedad, incluidos los jóvenes y los niños.


IEOut event 24.6.2010

Escrito el 29 junio 2010 por Alumni en Clubs & Activities, Functional Area


Once again the IEOut event held last Thursday was a success. It could not have been any different: an exciting and experienced speaker, agreeable atmosphere of one of Chueca’s most renowned venues, and a large audience of IE students, alumni and IEOut affiliates to discuss the topic of entrepreneurship.

Gary Stewart, Executive Director of the Venture Lab, shared his thoughts and experiences on the state of entrepreneurship in the world and in Spain in particular. The questions were centered about starting a new venture, the climate in Spain for entrepreneurial activities and the cultural peculiarities to be considered when venturing a new business. The fun of some people struggling with understanding Spanish was counterbalanced with jovial atmosphere and drinks helped a lot too.

 As usual, the networking part of the event was just as important as the presentation itself, and we are glad to note certain synergies emerging, which we would be happy to report on in the weeks to come.


Una vez más el evento del IEOut  celebrado el pasado Jueves fue un éxito, No pudo ser diferente: un excitante y experimentado ponente, una atmosfera agradable en uno de los lugares de chueca más emblemáticos, y una gran audiencia de Alumnos del IE, Alumni y afiliados al IEOut para discutir el tema emprendedor.

Gary Stewart, director ejecutivo del Venture Lab, compartió sus pensamientos y experiencias en el estado del espíritu empresarial en el mundo y particularmente en España. Las preguntas se centraron en iniciar una nueva empresa, el clima en España para actividades emprendedoras y las peculiaridades culturales que hay que considerar al adentrarse a un nuevo negocio. Lo divertido de algunas personas que luchan con la compresión española se vio contrastado con un ambiente jovial y claro las bebidas ayudaron también.

Como de costumbre, la parte de networking del evento fue tan importante como la presentación misma y nos alegramos de notar ciertas sinergias emergentes, que estaremos encantados de informar en las próximas semanas.

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