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The Embassy of the United States of America and ieOut had the privilege to organize an event focused in best inclusion practices for LGBTIQ Diversity. Professor Timothy V. Kane gave us his inspiring and committed insights about the topic. He made a very participative conversation in which he focused in three main targets to create a safe place to work… or to study.

Advancing LGBTIQ Diversity & Inclusion

The conversation covered social norms, policies, procedures, laws and funding. In which we discussed about sometimes very easy to implement and even inexpensive measures like controlling communications: words and images in internal and external messages; affinity groups (like ieOut); or neutral bathrooms, still an issue in Spain but not outside our borders:


Beyond binaries

The world is not any more black or white, man or woman, gay or straight, diversity is diverse, over the all regarding sexual and gender identities:
He explained to the audience the differences between biological sex, gender identity, gender expression, sexual behavior and sexual orientation. If you think it is complex, imagine the three variable combinations of each of them!

Giving voice to all values

Later on in the conference, we discussed about the challenges and rewards of going out of the closet and the power of allies.
We played a game in which we had to choose the more powerful LGBTIQ ally from:
• President Obama
• Sasha and Malia Obama
• Madonna
• You

Watch this video before making your guess! The answer from minute 4:10


Professor Kane also left us very powerful resources:
www.givingvoicetoallvaluesthebook.com (Book by Mary Gentile)


For more pics visit our Flickr page.




The 7th edition of IE LGBT@WORK annual forum

Escrito el 7 febrero 2014 por Alumni en Functional Area

LGBT WORK 129The 7th edition of LGBT@WORK annual forum took place in November and was organized by the IEOut Club, IE gay, lesbian, bisexual and transsexual network that aims to promote and spread respectful attitudes towards the LGBT community and to foster the best practices to integrate them in academia and the work place.

Last year the main topic was Careers: we talked about the right process of job hunting, the importance of finding our own passions and we have also discussed how the LGBT community tends to be stereotyped on with gay men and ignored niche of lesbian women.



This year we have discussed the diversity practices at some of the world’s leading companies, including IBM and Barclays. We were honoured to have Sakis Louloudis from IBM, who talked about different diversity communities within IBM and how important diversity is for a successful global organisation. We were also privileged to have Beatriz Morilla from Barclays, who talked about how to tackle challenges at both home and work for being a successful businesswoman. Other speakers were Margarita Alonso, researcher at IE Diversity Center and author of “Best inclusion practices: LGBT diversity”, and Juan Pedro Tudela from Diversity Consulting.

On the last note we would like to thank our sponsor IBM. Without their constant support this special event wouldn’t’t be so successful!


The 6th edition of the LGBT@WORK, organized by ieOut, took place last November 22. As every year, ieOut pursues its mission, to be a referrence in awareness of best inclusion practices for LGBT Diversity at workplace and in academic institutions.

This year the main topic was Careers. We also focused in the totally unknown niche of lesbians women; we discussed how the LGBT community tends to be stereotyped and identified only with gay men. Women are invisible but they are an important group and an unexplored target for companies. Finally we enjoyed the personal testimony of Maria Pachón, the first transgender woman in the Spanish Army, a moving story of self confidence, strong convictions and will power.

 Ana Herranz, Director of Education for Careers at IE, stressed the idea that when we are looking for a job or changing it, very often we are incorrect concentrating all our efforts in volume instead of following the right process.

She underlined the “not to dos” that at the end we follow as automats.

• Retrieve our last CV
• Spend 2 hours updating our CVs with our last experience
• Elaborate a list of companies, headhunters and/or job opportunities
• Send the same CV to all of them even if we are only compatible on a 15%

We wait the usual answer: three calls.

• The first, a totally wrong one, incompatible with our aims and needs.
• The second, very annoying for careers changers, an offer for exactly what we use to do.
• Finally we can receive something interesting for which we might go through all the process or not.

But, what could we expect? Our goal with this procedure was only to send “as many CV as possible”, and therefore we are selling an UNDIFFERENTIATED COMMODITY not a BRAND. We are “selling” ourselves without knowing the needs and culture of our “buyer”; we have concentrated in telling our story without mentioning what we can do, which are our talents, potential and how we can “help” our prospective recruiter get its objectives.

But there is a SUCCESSFUL PROCESS in which reviewing your CV is the last thing to do. It consists in knowing your defining your uniqueness, selling the “product” that your “customer” demands crafting a good value proposition, customizing your offer. Next time do not forget:

• Define your uniqueness
• Research your Customer needs
• Craft your value proposal
• Build your network
• Customize your tools

We had a fruitful discussion about social media like Linkedin, further to Ana if you are not there you do not exist in the professional world. She advised to enter specialized groups of different expertise as many times the best offers are only published there: She also alerted about coherence and consistence, not only in our profiles but also in the messages we publish in our different personal accounts: we probably do not want our prospect boss to have access to the facebook pictures of the last crazy party we attended!!!! This does not mean we do not have the right to have fun!

Finally we agreed that the net contacts have to be built and cultivated through all the process, not only when we start the search. Do not forget the gold rule, when building a network you have “TO GIVE BEFORE YOU TAKE”.


Edson Hato, Head Global Sourcing Phillip Morris International Management SA did a perfect adaptation of Ana´s recommendations to the LGBT community adding valuable clues to help us segment organizations. He did an inspiring speech about the importance of finding our own passions, what makes our emotions flow and how to stick to them in every step you take. He advised us to find out what we love and turn this into our business or career. Doing this helps define your uniqueness (like driving taxis on the weekend!), which is what makes you stand out from the pile.

He helped us distinguish between companies that only hire SKILLS but do not care about personal growth and development compared to those that hire POTENTIAL , these are probably not the ones which will pay you best, but they will accompany you through your career and will look after you to help develop yourself and display your talents and potential.

It’s true that companies that hire skills are competing in the most demanding market of talent and they are ready to pay topnotch money but they are very often more focused in getting back their “investment” in a short term basis than caring for their talent.

The companies that are not so competitive in salaries have to be more creative and cover the specific needs of every group customizing to their requirements. It is not the same to deal with Generations Y or X talent or to hire in talent shortage environments.  These are different issues they have to surpass and they know how to do it.

He agreed that customization is the key to being successful when competing with piles of undifferentiated CV. He gave clues on how due to the lack of time and resources they tend to do search by words among all the applicants CVs. Words like “entrepreneurial” or “flexibility” are key to find candidates in several processes.


María Jesús Méndez, Entrepreneur and Director of Mirales Group.

Changed the topic and focused on lesbian´s niche. She did an introduction on how to be a lesbian and explained how it doesn’t only consist on women being attracted by other women; she also introduced Mirales Group and some of the important topics and needs that inspired them.

At the beginning, a lesbian woman does not know what is going on; she cannot give a name to what is happening to her. The lack of references and stereotypes penalize this process which not only affects yourself but also your parents and the rest of your environment. Some of these fake and dangerous stereotypes are borrowed from gay men, like the ones that state they have more money than the average, but others are very negative, like those which portrait lesbians as weird and bad women.

When María Jesús arrived to Spain from Chile, her homeland, she discovered that despite its innovative and inclusive image it was a country full of closets, in the streets, in the corporations, even among her own friends and partners.

She also added how internet is an amazing source full of opportunities and potential, not only to connect with other lesbian women but also to learn and teach about lesbian culture. It is also an important source to provide new references of lesbian women, outside the ones provided by TV series in which lesbians used to be the delinquent or troubled.

Maria Jesús became an entrepreneur and created Mirales Group to give response to demands and opportunities for lesbian women.  Mirales Magazine offers a new editorial line, further to being a news portal it has its own opinion with its own interviews and reports, which positively contribute to breaking stereotypes among general and lesbian population and to create new references among them. What she calls the “new lesbian woman” empowered and happy to be who she is.

With tons of humor she did a reflection on how lesbian women have always been a “second” market:  they are women, yes but no, and they are LGBT, yes but no, they are not gay men the most visible group, they belong to both groups but with their own “personality”.

With Club Mirales they provide interaction opportunities, apart from night life they create communities by interests like music, sports, or art. They also focus in providing information on shopping centers and increasing professional opportunities.

Finally, they have recently opened a new business line focused in consulting and researching relevant topics like trends, habits, leisure or work to help organizations focused in this niche or general businesses.

In the LGBT@WORK we try to provide references to LGBT professionals outside those industries were this diversity is more present.  In previous editions,  we have had the privilege to count with participants as Jesús Encinar, CEO of idealista.com; Quique Sarasola, entrepreneur and owner of Room mate Hotels; Juan Juliá, from Axel; Mili Hernandez, entrepreneur and owner of Berkana;  Bernardo Hernandez from Google, or Judge Fernando Grande Marlaska. In this edition we have had the unprecedented presence of María Pachón, the first transgender woman serving in the Spanish Army.

For those who could not follow the event at IE or online, Maria has lent us her presentation but we want to make special stress in the conclusions she dropped to the audience.

She gave a moving speech of her life since childhood to her present experience working in the army, providing a testimony on bravery, emotional intelligence and self confidence. Everybody who listened to her laughed with her tremendous sense of humor and agreed on how hard homophobia can be during childhood and youth. We also recognized how homophobia, even within families, is mainly caused by a lack of knowledge about LGBT reality. We all celebrated how due to her determination to fulfill her dream “To be Maria” she has gained the respect and pride of her family members, colleagues and friend.

• I would have never known who I was without having A REFERENCE.
• I lacked INFORMATION, I didn´t know why I was different.
• My parents, at last, have ACCEPTED ME and they feel PRIDE of me as I am, but it was hard to be REJECTED by those who loved me most.
• I could have not done this without a long list of ALLIES.
• NORMALIZATION was just a question of A SIMPLE GESTURE.

As every year we not only counted with outstanding speakers but also with interested and knowledgeable attendees, they participated dropping relevant questions and opinions.

We will underline three of them; Apart from the mentioned topics, we discussed the dilemma of developing talent in difficult moments in which there is a lack of money to finance education and other sources of development. Edson Hato gave interesting recommendations on how to find a balance between “learning by doing” and “coaching and mentoring on the way”. These are demanding times for team leaders; they are not only responsible of corporate results but also of motivation and retention. Tough moments, but also rewarding and enjoyable.

We had the opportunity to review the Spanish LGBT online publication market and counted with the improvised report of Juan Pedro Tudela from Diversity Consulting. He noted that in this industry Lesbians are ahead of gay men,  they used to be leaders with ”Zero”, a referent during many years and “Oh my God!”, but both are extinct now. In his opinion they were too politicized and activist which is hard to combine with a robust advertising investment. And in the end, this is the basic income of any publication. Juan Pedro celebrated the focus and achievements of Mirales Magazine along with Magles the main representatives for the lesbian market in Spain, and therefore in Latin Amerca. As we cant forget that the only two boundaries of internet are language and censorship.

This topic along with the participation of another of our attendees, a lesbian lawyer who wanted to introduce LGBT inclusion in her international firm, took us to another interesting discussion.  The balance and boundaries between ACTIVISM  and BUSINESS, we mostly agree that they are different “animals”. We also mainly thought that activism is important and accounts for achievements in this area in Spain and is also responsible for one of the most inclusive and innovative legislation of the world. We concluded that the success in creating strategies with tactics that do not cannibalize one another is the key to success to develop best inclusion practices in all areas of the organizations, at the same time that we are able to exploit a new market full of opportunities. Finally we unanimously agreed that this initiative has to be developed from the top management.

In the end we do not have to forget that ieOut is a professional network developed within a Business School and its mission is to generate development by supporting entrepreneurial spirit within the frame of its values: entrepreneurship, diversity, humanities, and social responsibility.

La sexta edición del LGBT@WORK, organizada por ieOut tuvo lugar el pasado 22 de Noviembre. Como cada año, ieOut puso en práctica su misión, ser el referente en sensibilización dar a conocer las mejores prácticas de gestión de diversidad LGBT tanto en el entorno laboral como en el académico.

El tema principal de este año fue Carreras. Pero también nos centramos en el gran desconocido nicho de las mujeres lesbianas.  Vimos cómo a menudo la comunidad LGBT tiende a ser estereotipada e identificada sólo con un pequeño grupo que domina la imagen del hombre gay. Las mujeres son invisibles en las siglas LGBT, pero constituyen un target  importante e inexplorado por las compañías. Finalmente disfrutamos con el testimonio personal de María Pachón, la primera mujer transexual que forma parte del Ejército Español.  Una historia conmovedora de confianza en uno mismo, fuertes convicciones y fuerza de voluntad.

Ana Herranz, Directora de Educación de Carreras del IE, hizo  hincapié en la idea ya conocida por todos de los pasos a seguir cuando buscamos trabajo o deseamos cambiarnos a otro. Pero demasiadas veces  preferimos concentrar nuestros esfuerzos en la cantidad en lugar de seguir el procedimiento adecuado.

Subrayó lo que no hay que hacer, procedimiento que demasiado a menudo seguimos como autómatas.

• Recuperar nuestro último CV
• Ocupar un par de horas en actualizarlo con las últimas experiencias
• Elaborar una lista de compañías, headhunters y/u ofertas
• Enviar dicho CV  a todas ellas aunque la compatibilidad sea del 15%
• Esperar

Lo más habitual: recibir tres llamadas.

• La primera, totalmente errónea, incompatible con nuestros objetivos y nuestras necesidades.
• La segunda, y muy molesto para las personas que buscan un cambio de carrera, una oferta  para hacer lo que ya estamos haciendo.
• Finalmente una llamada interesante con un proceso que puede o no llegar a término.

¿Pero qué otra cosa podíamos esperar? Nuestro bjetivo con este procedimiento era “mandar tantos CV cómo fuera posible” Y por lo mismo estamos actuado como si vendiéramos una MATERIA PRIMA INDIFERENCIADA no una MARCA.  Nos estamos ´´vendiendo” sin conocer las necesidades y la cultura de nuestro “comprador” .Nos hemos concentrado en repetir nuestra pasado sin mencionar lo que podemos hacer, cuales son nuestras capacidades y potenciales para “ayudar” a esa empresa a lograr sus objetivos.

Pero hay un proceso “existoso” en el que revisar el CV es la última cosa que hay que hacer.  Consiste en conocer y definir nuestra individualidad, “vendiendo” exactamente el “producto” que tu cliente demanda, articulando una “oferta de valor” y personalizando tu oferta.  No lo olvides la próxima vez.

• Define tus ventajas competitivas
• Investiga sobre las necesidades de tu cliente
• Elabora tu propuesta de valor
• Construye tu red de contactos
• Personaliza tus herramientas para cada cliente

También tuvimos una fructífera discusión sobre las redes sociales tales como Linkedin, según Ana no existes en el mercado laboral si no estás en ellas. Recomendó entrar en grupos especializados de discusión de las diferentes experiencias y colectivos ya que las empresas , cada vez más empiezan a publicar sus ofertas exclusivamente en estos círculos tan exclusivos. También alertó sobre la importancia de ser coherente y consistente con los diferentes perfiles en las diferentes redes:¡¡¡¡ posiblemente nadie desearía que su posible futuro jefe le viera en las fotos de la última fiesta loca publicadas en su perfil de facebook!!!!¡ Y eso no significa que no tengamos derecho a divertirnos!

Finalmente hablamos de cómo la red debe construirse y cultivarse siempre, no sólo cuando vamos a buscar trabajo y que la regla de oro a la hora de construir contactos profesionales es “dar antes de pedir” .

Edson Hato, Head Global Sourcing Phillip Morris International Management SA hizo una perfecta adaptación de las recomendaciones de Ana para la comunidad LGBT añadiendo  valiosas pistas para ayudarnos a segmentar compañías. Nos dio una inspiradora sobre la importancia por identificar tu pasión, qué es lo que te emociona y no abandonarla en ningún paso que des. Hacer esto define tu identidad única (¡como por ejemplo conducir taxis los fines de semana!) que es lo único que te hará diferente del resto del montón.

Nos alertó sobre la diferencia entre aquellas compañías que contratan HABILIDADES y no están tan enfocadas al crecimiento personal de los equipos, frente a aquellas que buscan POTENCIAL, probablemente estas últimas no son las que pagan sueldos más altos pero te acompañan a lo largo de tu carrera y se preocupan por tu desarrollo personal y de que seas capaz de desplegar tu talento y potencial.

Por supuesto las compañías  que apuestan por los habilidades ya consolidadas compiten en un Mercado de demanda de talento y son conscientes de que deben pagar los salarios más altos. Sin embargo, muy a menudo están demasiado obsesionadas por recuperar su “inversión” a demasiado corto plazo y frecuentemente olvidan cuidar su talento

Las organizaciones que no son tan competitivas en el terreno salarial tienen que ser más imaginativa a la hora de adaptarse y dar cobertura a las especificidades de cada grupo y de personalizar sus servicios teniendo en cuenta sus necesidades. No es lo mismo contratar en la generación X o en la Y  o buscar talentos en áreas de demanda. Hay muchas barreras que deben salvar y ellos saben cómo hacerlo, esa es su fortaleza.

La personalización de tu propuesta  según Edson es la clave a la hora de competir en el mercado de talento entre pìlas de CVs indiferenciados. Nos dio pistas sobre cómo en ocasiones debido a la falta de tiempo se hacen búsquedas online por palabras de referencia entre todos los CVs que postulan. Palabras como “emprendedor” o “flexibilidad” han sido críticas a la hora de seleccionar un CV en diferentes procesos.

Maria Jesús Méndez, Emprendedora y Directora del grupo Mirales.

Cambió el tema y disertó sobre el nicho que constituyen las mujeres lesbianas. Nos ilustró sobre cómo el hecho de ser lesbiana no es simplemente el sentirse atraída hacia otras mujeres e introdujo algunos de los temas y demandas que habían inspirado la aparición de Mirales.

Al principio las lesbianas no saben lo que está ocurriendo, no pueden darle un nombre a lo que les está pasando. La falta de referentes y los estereotipos dificultan este proceso no solo a ellas mismas sino también a sus padres y a todo lo que las rodea. Alguno de estos estereotipos falsos y dañinos, a  menudo heredados de los hombres gays, como por ejemplo que son un colectivo con alto poder adquisitivo, se pueden considerar positivos. Sin embargo, y con mucha frecuencia las condenan a la maginación etiquetándolas como malas, insensibles o raras.

Cuando María Jesús llegó a España, desde Chile, su tierra natal, descubrió que, a pesar de su imagen innovadora e inclusiva se trataba de un país lleno de armarios, en las calles, en las empresas, incluso entre sus amigas y parejas.

Según ella, internet es una fuente inagotable de oportunidades y potencial, no sólo para conectar con otras mujeres lesbianas sino también para aprender y enseñar sobre la nueva cultura de la mujer lesbiana. También es un buen recurso para proporcionar nuevos referentes fuera de los ámbitos monopolizados por la series de televisión en los que las lesbianas siempre eran enfermas o delincuentes.

Maria Jesús se convirtió en emprendedora y creó el grupo Mirales para dar respuesta a esas demandas y oportunidades. Con la revista Mirales ofrecen una nueva línea editorial más álla de un portal de noticias que se hace eco de las noticias de otros portales. Ellas  son generadoras de opinión con sus propias entrevistas y reportajes que contribuyen muy positivamente a romper estereotipos  entre lesbianas y público en general, así como en crear nuevos referentes de entre ellas de lo que ella llama “la nueva mujer lesbiana” con autoderterminación y feliz de ser lo que es.

Con el Club Mirales ofrecen oportunidades de interacción al margen de la oferta nocturna, creando comunidades según los diferentes intereses, tales como música, deportes o arte. También ofrecen centros comerciales y oportunidades profesionales.

Finalmente, el grupo Mirales ha habierto una nueva division de negocio enfocada a consultoría e investigación sobre los temas más relevantes en lo que se refiere a tendencias, hábitos, ocio o trabajo para dar servicio a las organizaciones enfocadas a este nicho o para cualquier negocio en general.

Desde su primera edición el LGBT@WORK ha tratado de dar visibilidad a referentes LGBT  fuera de los sectores más cómodos para ellos tales como el mundo del cine o el teatro. En otras ediciones hemos tenidio el privilegio de contar con participantes de la talla de Jesús Encinar, CEO de idealista.com; Quique Sarasola, emprendedor y dueño de los hoteles Room mate; Juan Julia del grupo Axel; Mili Hernandez , emprendedora y dueña de  Berkana, Bernardo Hernandez de Google o el Juez de la Audiencia Nacional Fernando Grande Marlaska, en esta edición hemos podido contar con María Pachón, la primera mujer transexual que sirve en el Ejército Español.

María hizo un emotivo relato de su vida desde su más tierna infancia hasta su presente experiencia sirviendo en el Ejército dando testimonio de su  valentía, inteligencia emocional, y confianza en sí misma.

Para aquellos que no pudieron asistir o seguir el evento a través de la red María nos ha prestado su presentación aunque no queremos dejar de hacer una mención especial a las conclusiones finales. No hubiera sabido quien era si no hubiera tenido un REFERENTE.

• A mi me faltó INFORMACIÓN, yo no sabía por qué era diferente.
• Mis padres, por fin, me han ACEPTADO y sienten ORGULLO de mi tal como soy pero fue muy duro el RECHAZO de los que más me querían.
• Sin una larga lista de ALIADOS no lo hubiera conseguido.
• La NORMALIZACION fue sólo cuestión de UN PEQUEÑO GESTO.

Como cada año no solo hemos contado con un excelente panel de ponentes sino que también de un nutrido e interesado grupo de asistentes que se mostraron participativos aportando preguntas y opiniones muy relevantes.

Subrayaremos tres de ellas;  Surgió el dilema de cómo desarrollar el talento en estos momentos difíciles de crisis en los que no hay tanto dinero disponible para financiar  formación y otras fuentes de crecimiento profesional. Edson Hato, hizo recomendaciones sobre buscar el equilibrio apropiado entre “aprender mientras se hace” y “coaching  y mentoring sobre la marcha”

También tuvimos la oportunidad de revisar el sector de las revistas especializadas para el colectivo LGBT, contamos entonces con el informe improvisado de Juan Pedro Tudela de Diversity Consulting que nos ilustró sobre el tema, según él en este mercado las lesbianas van muy por delante de los hombres gay. Los hombres contaban con” Zero” , que fue el referente durante muchos años así como “Oh my God” ambas extintas en la actualidad, según Tudela no se trata de revistas de” life style” debido a su politización y activismo. Este hecho las hace difícilmente compatibles con una inversión robusta en publicidad. Que al fin y al cabo es la fuente mayoritaria  de de ingresos en cualquier publicación.  Las mujeres cuentan con Mirales y Magles Que representan los mejores exponentes del mercado para España y Latinoamérica ya que no hay que olvidar que las únicas fronteras que conoce internet son la lengua y la censura.

Este tema y una de las preguntas suscitadas entre el público, una abogada lesbiana que quería implementar políticas de inclusión LGBT en su firma, nos llevó al siguiente foco de discusión. El equilibrio y las fronteras entre ACTIVISMO y NEGOCIO, casi todos estuvimos de acuerdo en que son “animales” diferentes. Hubo unanimidad en reconocer los logros muy relevantes del activismo en España siendo responsable de una de las legislaciones más inclusivas e innovadoras del mundo. Pero concluimos que para el  éxito es crítico desarrollar estrategias que no canibalicen los mutuos intereses que aunque son distintos pueden ser complementarios. Desarrollando las mejores prácticas de inclusión LGBT en todas las áreas de la empresa a la vez que se explota un nuevo mercado lleno de oportunidades. Una conclusión final y unánime fue que sólo si se trata de una iniciativa que emana de la Dirección General podrá tener la coherencia necesaria para ser exitosa.

No debemos olvidar que al fin y al cabo ieOut es una red de profesionales nacida en el seno del IE, una escuela de negocios cuya misión es la de generar desarrollo estimulando el espíritu empresarial estimulando en sus estudiantes y demás colaboradores sus propios valores: emprendimiento, humanidades, diversidad y responsabilidad social.


Entre el viernes 26 y el sábado 29 de septiembre se celebró la segunda Conferencia EurOut en Londres, Reino Unido. El evento fue iniciado originalmente por LBS, en respuesta a la American LGBT Reaching Out MBA Conference [www.reachingoutmba.org] organizada por las principales escuelas de negocios en EE.UU. desde 1999.

En el evento, que duró todo el día, participaron empresas como BCG, Barclays, Microsoft, Morgan Stanley, pero también ex alumnos de MBA de las mejores escuelas de negocios y estudiantes de varios países.

Un resumen del evento en pocas palabras:

• Se organizo una cena el 28 de septiembre donde se reunieron cerca de 50 personas de diferentes países y universidades. Tuvo lugar en un delicioso y exótico restaurante marroquí en el centro de Londres. Los invitados pudieron interactuar y hacer networking.

• El evento principal tuvo lugar el 29 de septiembre en el campus de la prestigiosa London Business School. Los estudiantes de IE Business School pudieron percibir una atmosfera similar al IE dentro del blanco edificio.

• Incluyó ponentes de alto calibre:

– Anthony Watson: MD & CIO, Barclays. También nominado el «Campeón Europeo de la Diversidad del Año 2012». Anthony esta listado como uno de los 50 hombres gays más influyentes del planeta
– Sabine Gaouyer: VP Finanzas, Goldmann Sachs.
– Shane Clifford: Principal BCG
– Alex Yaffe: socio, Morgan Stanley

• Frases memorables:

– Anthony Watson: «Queremos que la gente abrace su individualidad», «Si quieres que la gente te siga, tienen que confiar en ti, si quieres que confíen en ti, es necesario que te conozcan», «El mundo de los negocios necesita cambiar»(Es decir, adaptarse a la diversidad e inclusión)

Anthony, tres acciones clave:
1. No hagas nada para excluir a las personas
2. Conoce a las personas
3. Necesitas ser un modelo: «mostrar a todos tu liderazgo: supérate y se mejor»

– Sabine: «sé tú mismo, construye puentes entre “Quién Soy yo” y “lo que las empresas están buscando»

– Shane: En una entrevista, usa Q & A para hacer preguntas acerca de la política de diversidad del reclutador


El segundo EurOut fue un evento muy bueno donde se mezclaban consejos de aprendizaje tanto profesionales como personales. El networking fue también un componente clave del evento. Mientras contemplamos lo que nuestros compañeros estadounidenses están haciendo con “American LGBT Reaching Out MBA Conference”, la Conferencia EurOut probablemente se convertirá en un hito clave en la creación de conciencia LGBT entre los nuevos líderes, tanto actuales como futuros.


Between Friday 26th and Saturday 29th September, was held the 2nd EurOut Conference, in London, UK. The event was originally initiated by the London Business School, in response to the American LGBT Reaching Out MBA Conference [www.reachingoutmba.org] organised by major MBA schools in the USA since 1999.

This was a full day event which involved companies such as BCG, Barclays, Microsoft, Morgan Stanley, but also MBA alumni from top tier business schools, and current students from several countries.

The event in a nutshell:

• Diner on 28th September gathered about 50 people from different countries, and universities. It took place in a delicious, exotic, Moroccan restaurant in the centre of London. Guest could interact and network.
• Main event took place on 29th September inside the prestigious London Business School.

Students from IE Business School could perceive a flavour of IE while walking inside the LBS white colour’s building, with its beautiful park.

• High calibre guest speakers include:

o Anthony Watson: MD & CIO, Barclays. Also nominated the “European Diversity Champion of the Year 2012”. Anthony is listed in the top 50 most influential gay men on the planet
o Sabine Gaouyer: VP Finance, Goldmann Sachs.
o Shane Clifford: Principal BCG
o Alex Yaffe: associate, Morgan Stanley

• Memorable quotes:

o Anthony Watson: “We want people to embrace their individuality“, “If you want people to follow you, they need to trust, if you want them to trust, they need to know you”, “The business world does need to change” (I.e. adapting to diversity & Inclusion)

Anthony 3 key actions:

1. Don’t do anything to exclude people
2. Know People
3. Need to be a model : “show everybody your leadership: exceed & excel”

o Sabine: “be yourself, build bridge between Who I am and what the companies are looking for”

o Shane: At an interview, use Q&A to ask questions about the recruiter’s diversity’s policy


The 2nd EurOut was a really good event which mingled both professional and personal learning tips. Networking was also a key component of the event. While contemplating what our American peers are doing with the American LGBT Reaching Out MBA Conference, the EurOut Conference will probably become a key milestone in building LGBT awareness among current and future business leaders.



LGBT@WORK, 5th Anniversary

Escrito el 2 diciembre 2011 por Alumni en Clubs & Activities, Functional Area

Santiago Iñiguez welcomed the attendees and the almost 100 followers online. “Diversity at IE is not only a question of passports and percentage of women among our student body or faculty. We believe that diversity, entrepreneurial spirit or innovation are key for the learning process of all future leaders who study at IE”.

 “The only thing we have done is to bet for talent “ Rafael Monje, IBM.

“We are now almost 200 members and thanks to ieOut IE holds the seal of “safe place to work and to study at”, Shirley Kleinman, ieOut president.


Santiago Iñiguez da la bienvenida a los asistentes y a los casi cien internautas que nos siguen a través de la red. “La Diversidad en el IE no es sólo el número de pasaportes o el porcentaje de mujeres entre nuestros alumnos y staff. Nosotros creemos que como el emprendimiento o la innovación es una parte importantísima del proceso de  aprendizaje de los futuros líderes que se forman en el IE”

“Lo único que hemos hecho ha sido apostar por el talento”, Rafael Monje, IBM.

“Ahora somos casi doscientos miembros en la red y gracias a ieOut el IE es un “safe place to work”, Shirley Kleinman, presidenta de ieOut.

 Proud to be as we are

In 2010 Fiat along with the marketing agency comunica+A launched an original action in Madrid Gay Pride. “We did it to be consistent with our message, the 500 is for everybody”. It is so versatile that can be personalized in more than one million different cars.  And it is indeed flexible, as it has starred in many other campaigns for women   with Gucci and Jennifer Lopez, Catholic youth. It is a product for children like “ride on”, a car with pedals, launched with Imaginarium or a toy for girls like the Barbie 500.

“We had great results. We were in the front page of several newspapers and online media. The 500 opened the five most viewed TV news broadcasts. 3 million visitors saw our cars in the street and it became one of the most popular pictures in Madrid Pride, the most important Pride parade in the world.”

Orgullosos de ser cómo somos

Fiat junto con la agencia de marketing comunica +A lanzó una original acción en el Gay Pride de Madrid “ Lo hicimos por coherencia con el mensaje de nuestra marca, el 500 es para todos” Es tan versátil que se puede personalizar en más de un millón de coches distintos. Y sí que es flexible porque el 500 ha protagonizado campañas muy distintas dirigidas a las mujeres, como la que protagonizan Jennifer López y su versión Gucci, ha realizado acciones dirigidas a jóvenes católicos en las Jornadas de la Juventud, es un producto para niños y niñas, como el “ride on” creado con Imaginarium, o la versión diseñada para la muñeca Barbie.

Tuvimos resultados excelentes, “fuimos portada de varios periódicos y prensa online, abrimos los telediarios en las cinco cadenas más vistas y la foto de nuestros coches fue la postal más popular del Gay Pride, más famoso del mundo con tres millones de asistentes.

Click the photo to see the video / haz click para ver el video

Proud to be as we are

 Tourism & LGBT

There are several reasons why LGBT are getting an important target for this industry.

* They are 6% of the population.

* Although this trend will drop because of progressive acceptance of marriage and adoption,  many of them are single or DINK (Double income no kids) families, which means:

    – They devote higher percentage of their income to themselves: they are stronger consumers of leisure, fashion, culture etc.

    – They are not subject to school vacation to enjoy their holidays, so they are a target that can reduce seasonality.

    – They have more time available for themselves and therefore they travel more.

*They look for “safe” destinations, which mean: security reasons, the guarantee that they will not be physically or verbally attacked, or looked at disapprovingly. Safe place also means that they will find an offer adjusted to their needs.

*Spain is the most important destiny in Europe with Gran Canaria, Sitges and Ibiza on top of the ranking.

Turismo LGBT

Hay diferentes motivos por los que el público LGBT se está convirtiendo en un target importante para esta industria.

  • Son el 6% del total de la población.
  • Aunque esta tendencia se mitigará  con el tiempo, con la progresiva aceptación del matrimonio y la adopción, muchos de ellos son solteros o familias DINK (Doble ingreso sin hijos, Double income no kids), lo que significa:

                   – Dedican un porcentaje mayor de sus ingresos a sí mismos, con un gasto mayor en ocio, cultura o moda.

                   – No están sujetos a los parones escolares para disfrutar de sus vacaciones,  por lo que son un target muy deseado para mitigar la temporalidad de este sector.

                   – Tienen más tiempo para sí mismos y por lo tanto viajan más.

  • Buscan destinos “safe”,  concepto que alude, no sólo a la seguridad de no ser atacado física o verbalmente, o simplemente denostado con la mirada, sino también al hecho de recibir verdaderamente la oferta específica que ellos necesitan.
  • España es el destino europeo más importante, con Gran Canaria, Sitges e Ibiza a la cabeza.

 But when approaching this niche there are urgent issues to address and certain stereotypes to overcome: 

  • They are a very diverse group by themselves, with very different tastes and needs and very different levels of purchasing power. All of them demand “safe” products but not always exclusive LGBT products.
  • It is important to change the pejorative perception of the “pink money” concept as a protest argument or proselytism. Pink money just means business opportunity.
  • Avoid tokenism: to address this group means much more than adding a rainbow flag in our communication or at the door of my hotel. Providers must understand the reality of their public, invest money in educating their staff and be able to provide what they have sold.
  • It is crucial to develop specific campaigns for diverse groups in the whole LGBT community, to exploit specific communication channels and to provide an updated offer.

Pero a la hora de abordar este nicho hay una serie de temas a tener en cuenta y algunos estereotipos que superar:

  • Son un grupo muy diversos en sí mismos, con gustos muy diferenciados y necesidades variadas, así como niveles de ingresos muy dispares.  Todos ellos demandan  productos “safe”,  pero no siempre buscan una oferta específicamente LGBT.
  • Es importante desterrar la percepción  del concepto “ pink Money “ como un argumento reivindicativo o proselitista. “Pink money” significa una nueva oportunidad de negocio.
  • Hay que evitar el tokenismo. Abordar este grupo significa mucho más que añadir una bandera multicolor en nuestra comunicación o en la puerta de nuestros locales. Los proveedores de servicios deben entender la realidad de este nuevo público, invertir dinero en formar a sus staffs  y estar seguros de poder proveer el servicio que han vendido.
  • Es crucial desarrollar campañas específicas para cada uno de los grupos de la comunidad LGBT, explotar los canales específicos y proveer de una oferta completa y actualizada.

Understanding the LGBT generation and workforce

The first evidence obtained by the research of Q-factor is the difficulty to provide empirical data with relevant samples of LGBT populations that can provide unbiased conclusions, but it is difficult to reach this segment. Most part of studies only provide trends, but nevertheless are useful to open discussion and to start moving.

In the study done about the Danish workplace focused on Y Generation and LGBT some interesting  conclusions are:

  • * 51% of young workers between 20 and 29 year old value work environment as an important factor, whereas only 27% mention this topic in the age range of 29 and over.
  • * LGBT inclusive workplace is relevant for 13% of workers below 29 years old and only 5% value it over this age.
  • * A 33% of LGBT young workers below 29 years old are in the closet at workplace; 20% over 29 years old.
  • When there is a senior LGBT out of the closet, this data drops to the tens. It is important to create safe places to work!

Entendiendo la generación LGBT Y

La primera evidencia vertida por los estudios realizados por Q-factor es la dificultad para proveer datos empíricos con muestras relevantes de población LGBT que permitan concluir afirmaciones sin sesgos. Pero se trata de un segmento al que es muy difícil llegar. La mayor parte de estudios realizados sólo proveen tendencias, que en definitiva son muy útiles para abrir el debate y comenzar a moverse.

En el estudio realizado sobre ambiente laboral para la generación Y LGBT algunas conclusiones interesantes son:

  • El 51% de los profesionales de entre 20 y 29 años valoran el entorno laboral como una cuestión importante frente al 27% cuando se trata del segmento de 29 en adelante.
  • Un entorno inclusivo para los LGBT es relevante para el 13% de los encuestados por debajo de los 29 años y solo un 5% lo valoran por encima de esta edad.
  • Los más jóvenes permanecen en el armario en un 33% mientras que a partir de los 29 sólo se quedan dentro en un 20%
  • Cuando hay un senior LGBT fuera del armario, un referente, estas cifras pasan a la decena.  Es importante crear entornos “safe” en el trabajo.

 Spectrum at Barclays

 “A conscious commitment to LGBT as one of the diversity strands, is what makes us who we are as a company, attracts talented people to come and work for us, and ultimately drives the value of our brand and organization for all of our stakeholders.”

Julian´s personal testimony was a vivid example about how a proper implementation of LGBT inclusion policies in business is an opportunity to improve quantifiable results in terms of talent management.

But even despite of what Spectrum Barclays has done, there is still lot to do. There are business areas and industries as well as countries where going out of the closet has a professional cost. And there are still many marketing and product placement opportunities.

Un compromiso explicito con LGBT  como uno de las dimensiones de la diversidad, es lo que nos hace lo que somos como empresa, atrae a la gente con talento a trabajar con nosotros y es uno de los baluartes de nuestra marca para todos nuestros stakeholders.

El testimonio personal de Julian fue el vivo ejemplo de cómo una adecuada implementación de las políticas de inclusión LGBT es una oportunidad de mejorar cuantitativamente los resultados en términos de gestión de talento.

A pesar de lo mucho que se ha conseguido con Spectrum en Barckays, todavía se puede hacer mucho. Hay ciertas áreas de negocio, sectores y países donde salir del armario tiene un coste profesional. Y todavía quedan demasiadas oportunidades de marketing y producto sin explotar.


Ignacio Pichardo with ieOut

Escrito el 21 febrero 2011 por Alumni en Business Networking, Functional Area, Others

Last Speakers Series Ignacio  Pichardo, Anthropologists  and Researcher at Autónoma Universtiy  in the Social Anthopology Department, shared the conclusions of his research work  with COGAM “Homofobia en el Sistema Educativo”.(only Spanish version). http://www.cogam.org/_cogam/archivos/1437_es_Homofobia%20en%20el%20Sistema%20Educativo%202005.pdf

The objective was to understand why homophobia exists in the classrooms and to try to extrapolate conclusions to the workplace.
There is very little research regarding homophobia in schools despite it being one of the main reasons for making fun of other classmates, according to several European Union Studies.
He did a review of the different representations of homophobia and how due to its invisibilization it ends up being normalized. A clear example of this is how football matches are stopped due to racist insults but that never happens when they have homophobic overtones. Society tends to assume this as a normal and acceptable attitude, and what it is the worst thing LGBTs accepts it as well. http://www.sportsnet.ca/soccer/2010/10/17/seriea_roundup/
“Liberal Homophobia”is a term used by Daniel Borrillo that defines the acceptance of homophobia as long as it keeps it hidden. Other attitudes will be considered such as victim mentality, ghetto, activism or proselytism.  The law “Don’t ask don´t tell” that has just been abolished in the United States relates to these ideas/attitudes ó represents these ideas/attitudes. http://articles.latimes.com/2010/dec/22/news/la-pn-dont-ask-20101223 

We also discussed examples or references in Spain, unfortunately for the youngest, most of them belong to television, media, reality shows or TV series and very often they are extreme and too much stereotyped.

Boris Izagirre

When Ignacio asked the attendees the question “Do you think this these examples can be translated to the business world” someone answered “at in the workplace it is even worst worse as you never know how this information can be used against you”.

Once again ieOut thanks Berkana and Mili Hernandez for her their hospitality

Nuestro último ponente, Ignacio Pichardo, antropólogo e investigador del departamento de Antropología Social de la Universidad Autónoma de Madrid, compartió con nosotros las conclusiones de su trabajo de investigación sobre la “Homofobia en el Sistema Educativo” realizado en colaboración con COGAM. http://www.cogam.org/_cogam/archivos/1437_es_Homofobia%20en%20el%20Sistema%20Educativo%202005.pdf 

El objetivo era entender por qué existe la homofobia en las aulas, e intentar extrapolar las conclusiones obtenidas  a los centros de trabajo.

Hay muy pocos estudios sobre la homofobia en las aulas, aunque es una de las causas más extendidas de burlas entre compañeros, según algunos estudios de la Unión Europea.

Ignacio hizo un repaso por las diferentes representaciones de la homofobia y nos contó cómo, por su invisibilidad,  han llegado a normalizarse. Un claro ejemplo de esto es cómo los partidos de futbol se paran si la grada emite insultos racistas, pero nunca si estos tienen un tinte  homófobo.  La sociedad tiende a normalizar estos insultos y a asumirlos como algo aceptable, y lo que es peor la comunidad LGBT también. http://www.sportsnet.ca/soccer/2010/10/17/seriea_roundup/ 

 “Homofobia Liberal” es un término usado por Daniel Borrillo que define la aceptación de la homofobia siempre y cuando permanezca oculta. Otras actitudes serían consideradas como una mentalidad victimista, un gueto, activismo o proselitismo. La recientemente derogada ley “Don´t ask don´t tell” representa esta actitud. http://articles.latimes.com/2010/dec/22/news/la-pn-dont-ask-20101223 

También discutimos sobre los referentes gays que tienen los chicos en España. La mayoría de ellos pertenecen a los medios de comunicación: televisión, reality shows o series, y normalmente son personajes extremos y/o muy estereotipados.

Cuando Ignacio lanzó la pregunta: “¿Pensáis que estos ejemplos se pueden trasladar al mundo empresarial?”Alguien contestó “en el trabajo es incluso peor, porque nunca sabes cómo esa información puede ser utilizada en tu contra”.

Una vez más ieOut agradece a Berkana y Mili Hernández por su hospitalidad.

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